근로계약서 체결, 근로기준법상의 법률적문제

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 이는 근로기준법 제2조에 명시된 조항으로 근로자가 회사의 지시에 따라 일을 하고 이에 대한 대가로 회사가 임금을 지급하기로 한 계약인 것이다.

 

이때 근로계약서에 체결된 내용이 근로기준법의 기준에 미달한다면 그 부분만 무효로 하고 나머지는 유효한 계약으로 간주한다. 이는 근로자가 유일한 생활 원천인 임금소득을 위하여 그 무효부분이 없다면 당연히 근로계약을 체결하기를 바랄 것이므로 근로계약 전체를 무효로 하기보다는 근로기준법을 보완하는 한도내에서 보완만 하면 되는 것이다.

 

근로계약은 특별한 형식을 요구하지 않기 때문에 구두합의로도 성립되지만 당사자사이의 분쟁을 예방하기 위해서 가급적 계약내용을 서면으로 체결하여 명확히 하는 것이 필요하다.

 

 

 

 

 

만약 회사가 18세 미만의 근로자와 근로계약서를 체결할때는 미성년자 근로자의 요청이 없어도 근로계약서를 교부하여야 하며 사용자는 기간제근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결할때에는 근로계약기간, 근로시간, 임금, 유급연차휴가, 취업할 장소와 근로일을 명시하여야 하고 단시간근로자인 경우에는 근로일별 근로시간까지 서면에 기재하여야 한다.

 

 

근로조건의 명시

사용자는 근로계약을 체결시에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 및 그밖에 근로조건을 명시하여야 하며 근로계약서 체결후에 변경하는 경우에도 동일하다. 만약, 본문에 따른 사항이 단체협약이나 취업규칙의 변경과 같은 사유일때는 근로자의 요구가 있으면 근로자에게 그 내용을 교부하여야 한다.

 

만약, 서면으로 교부하지 않은 경우 500만원이하의 벌금을 물게 되며 이는 사용자가 근로자를 모집할 때 유리한 조건을 제시하고 실제로는 불리한 조건으로 근로를 시키는 폐단을 방지하기 위하여 근로조건의 명시의무를 근로기준법에 정하고 있는 것이다.

 

 

명시하여야 할 근로조건

임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가와 그밖의 근조조건을 명시해야 하는데 여기에는 취업장소와 종사업무, 취업규칙의 필요적 기재사항과 사업자의 기숙사규칙에 관한 사항등이 있다.

 

근로조건의 명시방법

근로조건의 명시는 구두로 하여도 상관없지만 서면으로 해놓는 것이 차후에 분쟁을 줄일 수 있다. 일반적으로 작성되어 있는 취업규칙을 제시하고 특별한 사항에 대하여는 계약서에 명시하는 방법을 택하면 된다. 근로조건중에 임금과 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 기본적이고 중요하므로 서면으로 명시하여야 한다.

 

근로조건 명시의 효과

근로계약 체결시에 근로조건을 명시한 근로계약서에 따라 성립되며 근로자는 실제로 그 내용을 몰랐다고 하더라도 무효를 주장할 수 없다.

 

명시의무 불이행

근로조건이 명시되지 않더라도 근로조건은 현실적으로는 단체협약이나 취업규칙에서 정하는 밥에 따라 이루어지므로 근로계약 자체는 유효하게 성립된다.

 

근로계약서에 있더라도 효력이 없는 규정

구체적 내역이 없는 포괄임금계약: 근로계약서에 월 급여 총액을 정해놓고 퇴직금 및 법정수당 및 제 수당이 모두 포함되어 있다고 규정하는 경우가 있다. 그러나 법정퇴직금은 미리 줄 수 있는 돈이 아니며 구체적인 수당 액수나 산정방식이 계약서에 명시되지 않는 경우 차후 다툼이 발생시에 법정수당을 지급한 것으로 간주하지 않는다.

 

최저임금에 미달하는 임금 조항 : 근로계약에서 정한 임금이 최저임금에 모자르는 경우 최저임금은 최저임금법에 의해 매년 결정되는 강제조항이므로 근로계약에 정한 임금이 당해년도의 최저임금보다 적을 경우에 사용자는 그 차액을 근로자에게 지급해야 하며 강행법규인 최저임금법 위반으로 처벌받을수도 있다.

 

근로계약 위반에 대한 손해배상액 조항 : 근로계약은 사용자의 의무뿐 아니라 근로자의 의무에 대해서도 정할 수 있으며 근로자가 사용에게 손해를 끼쳤을때 배상해야 한다는 내용을 정하기도 한다. 그러나 근로계약 과정이 주로 사용자 주도로 이루어지기 때문에 위약금을 사용자가 일방적으로 정할 우려가 크고 위약금으로 인해 근로자가 부당한 의무를 지거나 강제 근로를 할 수도 있다. 따라서 근로계약서에 손해배상액을 정해 놓더라도 해당 규정은 효력이 없다. 즉, 근로자의 잘못으로 손해가 발생했을 때 계약서에 정해놓은 위약금을 그대로 물어줄 필요는 없는 것이다.

 

실제 손해가 발생하고 이에 따른 귀책사유가 근로자에게 있는 경우 이는 법원의 판결에 따라 배상액을 결정하면 되는 사항이므로 일방적으로 정해놓은 계약서의 위약금조항을 따를 필요는 없다.

 

이상으로 근로기준법에 의거한 근로계약서의 체결시에 법적으로 필요한 조건들과 명문화되어야 하는 법적문제들에 대하여 알아보았다. 일반적으로 근로자는 단체활동을 하지 않는 한 사용자에 비해 을의 입장에 서게 되므로 근로계약서 체결을 통해 근로자 본인이 고용계약에 따른 부대조건들을 면밀하게 살펴보아야 한다.