사회복지사 레포트, 사회복지조직내 갈등 원인, 표출 및 해결 전략과 이유

사회복지행정론_사회복지조직내에서의 갈등의 원인은 무엇이며, 어떠한 형태로 표출되고 있으며, 이를 해결하기위한 방법으로 세울 수 있는 전략과 그 이유(자신의 견해 포함)에 대해서 기술하시오.

 

<서론>

모든 사회복지사들은 개인적인 신념․가치․기준․기대를 가지고 전문직에 임하고 기관에 오게 된다. 현대 사회의 다원화와 다양성으로 인하여 여러 가지 갈등이 발생하고 있으며, 사회복지 현상에서도 팀원 간, 부서 간, 단계별로 다양한 갈등이 존재하고 있는 것이 사실이다.

 

갈등에 대한 정확한 이해는 물론, 조직 내에서의 갈등을 분석하고, 사회복지 현장에서도 조직 내 갈등으로 인한 손실의 중요성을 인식하는 것은, 복지조직의 전략적인 경영과 해결을 위해 매우 중요하다.

 

따라서 사회복지 조직의 갈등을 분석하고, 이러한 갈등을 원만히 해결할 수 있는 역량을 개발함으로써 사회복지 조직과 관리자의 생산성을 높이는 것이 중요하다. 본과제에서는 사회복지조직내에서의 갈등의 원인과 표출형태를 알아보고 해결방안을 모색해 보도록 하겠다.

 

 

<본론>

 

1. 사회복지조직의 갈등

갈등은 조직에서 필연적으로 나타나는 현상으로서 갈등이 발생하는 상황이 매우 복잡하고 다양하기 때문에 갈등에 대한 정의도 다양하다.

갈등이란 순기능과 역기능으로 나눌 수 있는 대립과 적대적인 상호작용 이라고 할 수 있으며 조직의 한 단위나 단위 저네의 구성원들의 목표지향적인 행동이나 기대가 다른 조직단위 구성원들의 목표지향적인 행동과 기대로부터 방행을 받았을 때 나타나는 행동이라고 한다.  

사회복지조직에서의 갈등은 완전한 갈등상태나 완전한 갈등부재로 존재하는 것이 아니고 이 두가지 상태를 연결하는 연속선상의 어느 지점에 있다고 볼 수 있다.

 

 

위 그림에서 오른쪽 극단은 조직의 갈등이 끝없이 계속되는 병리적 상태이며 조직의 규제지제가 쇠퇴하여 관리자가 대안적 행동이 필요함을 인식하나 구성원들이 너무 분리되어 있어 적절한 해동을 취할 수 없는 경우가 이에 속한다. 이 경우 조직의 갈등은 해결되지 않고 지속되는 경향을 보인느데 이러한 갈등은 조직분화의 원인이 된다.

 

왼쪽 극단은 결정론적 특성을 나타내는 갈등이 전혀 없는 역기능적 상태이다. 갈등이 전혀 존재할 수 없는 상태나 갈등을 더 이상 견딜 수 없는 상태는 모두가 조직에게는 역기능적 또는 병리적이고 갈등이 병리적인 양상을 띠지 않으면 기능적이라고 본다.

 

 

 

갈등연속체의 왼쪽 극단 바로 다음 단계가 소위 협동의 단계인데 협동은 갈등과 대조적 양상으로 개개 구성원이 조직화 되고 협조적이고 질서있게 문제를 해결해 나아가는 상태이고, 협동은 조직이 목표를 달성해 나가는 노력에 기능적으로 작용한다. 협동과는 다소 다르게 선용도 기능적이다.

 

경쟁은 규칙이 갖는 갈등이며 조직의 갈등은 해결기제가 작용하는 한 기능적인 것으로 간주된다. 악용은 구성원들에게 언제나 불공평한 결과를 주어서 결과적으로 조직의 쇠퇴를 초래하기 때문에 역기능적이다.

오늘날 다양한 복지조직이 생기고 조직이 비대해지면서 갈등이 연속적으로 발생한다.

 

조직에서의 갈등은 항상 부정적인 것은 아니지만 조직관리가 제대로 작동하지 않으면 역기능 현상이 나타나 조직발전을 저해하고 조직의 쇠퇴를 초해할 수 있다.

 

 

2. 갈등의 원인

조직 갈등의 원인은 양립할 수 없는 목표들이 존재하는 상황에서 서로 상반되는 수단 또는 상반되는 자원분배의 존재와 부적합한 지위의 문제, 인식의 차이에서 발생한다고 볼 수 있다. 또한 의사소통의 차원, 조직구조적 차원, 개인행동 차원으로 나누어 볼 수 있다.

 

1) 의사소통 차원

(1) 사실은 사람들에게 따라 다른 의미를 지니는 경우가 있다. 이와 같은 차이는 훈련, 선택적 지각의 차이, 다른 조직단위에 대한 불충분한 정보에 의해서 생긴다.

(2) 상대방에 대하여 완전히 알 때와 모호하게 알 때에 갈등이 발생한다.

(3) 의사소통의 채널을 따라 정보가 통과하는 과정에서 정보여과에 의해 그 정보는 모호해지거나 왜곡이 발생한다.

 

 

 

2) 조직구조상의 차원

(1)규모 : 조직의 규모가 커지면 감독수준이 증가하고 감독수준이 증가하면 갈등이 발생하는 원인된다.

(2)관료적 특성 : 업무의 정형화, 전문화, 표준화가 관료제의 일반적 특성인데 이 중 정형화가 덜 된 조직은 불확실성으로 인하여 갈등가능성이 증가된다. 전문화와 표준화는 갈등원인으로서 명확한 인과관계가 있는 것은 아니다.

(3)근속기간 : 조직구성원들의 근속기간은 갈등의 원인변수로 밝혀지고 있는데 근속기간이 증가하면 갈등은 감소하는 것으로 본다.

(4)감독의 유형 : 조직구성원에 대해 민주적 방식에 의한 감동은 구성원들로 하여금 보다 직접적으로 자신들의 업무를 계획하고 조정하게 함으로써 구조 및 권한에 의한 갈등을 감소시킨다.

(5)참여 : 목표와 가치에 대한 불일치, 이해갈등으로 대립된 두 집단은 참여과정에서 갈등이 심화된다. 그러므로 갈등의 정도가 참여의 전후로 달라지지 않더라도 참여과정에서 잠재적 갈등이 나나탄다.

(6)보상체계 : 각 부문의 개별적 성과를 강조할수록 갈등이 심화된다. 한 부문의 보상이 다른 qnanss의 보상감소를 초래하거나 적용하는 보상체계가 다를 때 갈등이 생긴다.

(7)권력 : 권력이 적은 집단에 대한 과도한 권력행사는 갈등을 야기시킨다. 또한 능력과 권력의 불균형은 갈등을 조장시킨다.

(8)상호의존성 : 두 집단 간 상호의존성이 증대될수록 공동협력을 위한 유인을 제공할 수 있지만 갈등이 일어날 가능성도 증가한다.

 

 

 

3) 개인행동차원

(1)퍼스낼리티 : 조직구성원의 높은 독재의식과 독단성은 변화와 혁신을 억압하기 때문에 갈등의 원이이 되며 낮은 수준의 자아존중감도 갈등을 유발하는 원인이 된다.

(2)역할불만족과 지위불일치 : 조직구성원이 자신의 역할에 만족하지 않을 때 그리고 자신이 개인적으로 기대하고 생각하는 지위와 조직에서의 공식적 지위가 불일치할 때 갈등이 생긴다.

(3)목표의 차이 : 조직내에서 둘 이상의 행동주체가 서로 양립할 수 없는 목표를 동시에 추구할 때 갈등이 일어나게 되는데 이것은 조직 내에서 하위단위가 전문화됨에 따라 조직목표가 분화되는데서야기되는 현상이다.

(4)지각의 차이 : 같은 사물을 다르게 지각하는 사람들이 상호작용을 하면 갈등이 일어날 가능성이 크다.

 

우리나라 사회복지관에서 사회복지사들의 갈등원인은 인력부족과 다른 방법에 의한 업무수행 및 처리, 물적 자원의 불충분이 가장 높으며 직무수행 특성요인, 개인적 특성, 의사소통 특성, 공정성, 보상체계라는 다섯 가지의 갈등요인이 가장 많다.

 

 

3. 갈등의 해결방안

1) 갈등을 해소하는 방법

전통적으로 갈등관리의 방ㅂ벙느 갈등해소방법을 의미한다. 이는 이미 발생한 역기능적 갈등을 오나화 내지 제거하여 갈등을 해결하는 방법으로 그 방법들을 구체적으로 제시하면 다음과 같다.

(1)문제해결 : 갈등의 당사자들이 공동의 노력으로 갈등의 원이이 되는 문제를 해결한다.

(2)상위목표의 제시 : 갈등당사자들이 공동으로 취해야 할 상위목표를 제시함으로써 갈등의 완화를 꾀함

(3)자원의증대 : 희소자원의 획득으로 인한 경쟁에서 초래된 갈등을 해소하는 방법니다.

(4)회피 : 갈등을 야기할 수 있는 의사결정을 보류, 회피하거나 갈등당사자의 접촉을 피한다. 이는 항구적인 해소방법은 못된다.

(5)완화 : 갈등당사자들의 이견이나 상충된느 이익과 같은 차이를 얼버무려버리고 공동이익을 강조함으로써 갈등을 완화시키는 방법이다.

(6)상사의 명령 : 이는 공식적 권한을 가진 상사가 명령으로써 직원들의 갈등을 해소시키는 방법으로 갈등 당사자 간의 합의를 전제로 하지 않는다. 당사자는 상사의 결정에 찬성하지 않더라도 정당한 명령에 따르지 않을 수 없는 것이다.

(7)강압 : 강력한 압력을 가함으로써 갈등을 해소시키는 방법이다. 여기에는 강력한 힘을 가진 경쟁자를 이용하거나 보스와 같은 권위를 가진 사람, 또는 중재인이나 조정자를 이용한다.

(8)협상 : 갈등당사자들이 그들의 대립되는 입장을 붑ㄴ적으로 양보하여 해결하고자 하는 타협의 형식을 취한다.

(9)대면적 해결 : 갈등해소 방법 중 가장 완전한 해결방법이라고 할 수 있다. 이 방법은 갈등 당자자가 상호 대면하여 그들이 해결 가능한 수단을 이용하여 문제를 해결하고자 하는 방법이다. 이 방법은 개인 간의 오해를 푸는데 가장 효과적이라고 하겠다.

(10)구조적 요인의 변화 : 조직 구족적 요인을 의도적으로 변화시키는 것이다. 즉 인사교류, 업무배분의 변경, 조정 담당 직위나 기구의 신설, 조직단위 합병등을 들 수 있다.

(11)갈등당사자의 태도변화 : 갈등당사자나 앞으로 갈등을 일으킬 가능성을 가진 사람의 태도를 변화시킴으로써 역기능적 갈등을 해소할 수 있다. 갈등당사자들의 태도를 변화시키는 데는 많은 시간과 경비가 소요되므로 사실상 시행이 어려운 방법 중 하나이다. 그러나 갈등의 해소나 방지에 효과적이고 확실성을 갖는 방법이라고 할 수 있다.

 

 

 

2) 갈등의 예방하는 방법

갈등이 아직 발생하지 않았지만 앞으로 가능성이 있는 역기능적 갈등을 미연에 방지하기 위해서는

(1)관리자는 균형된 자세를 유지한다.

(2)부문조직을 편성할 때 과업의 상호의존성을 기준하여 집단화한다.

(3)예산통제, 비용과 이익중심점, 성과측정 등과 같은 관리과정에 불필요한 제로섬 게임을 회피한다.

(4)상위목표에 대한 강조는 비생산적인 갈등을 사전에 예방하는데 유용하다.

(5)현실적이고 특정한 목표를 조직과 조직내 집단에 부여한다.

(6)조직구성원 각자가 해야 할 현실적이고 특정한 작업 목표와 그 방법이 규정된 포괄적이고 종합적인 업무명세표를 작성 활용한다.

(7)조직의 모둔 수준에서 의사결정이 이루어지고 이해되도록 지표를 명시한다.

(8)정책, 절차, 규clr 등을 정형화하고, 정책과 집행과정이 충분한 정보와 동의하에 이루어지도록 한다.

   

 

<결론>

인간이 모여 활동하는 사회복지조직에서 갈등은 필연적이고 언제나 있기 마련이다. 특히 수많은 개인들이나 소집단들이 복합적 단위로 상호작용하는 대규모 사회복지조직에서의 이들간 갈등과 긴장은 더 빈번하게 일어난다.

문제는 사회복지 조직내에서의 갈등에 대한 규제나 지표가 없고 다양한 형태로 분포된 사회복지기관에 적용하기가 어렵다는 점이다.

따라서 앞으로는 사회복지조직의 갈등에 대해 사례를 취합하고 사례해결방안을 모색해 사회복지시설에 점진적으로 대입해 사회복지조직의 갈등을 최소화 할 수 있도록 해야 겠다.

     

참고문헌

국회도서관 _ 사회복지조직에서의 갈등관리_ 이민규

박사논문 _ 사회복지 조직의 정책과 조직원간의 갈등과 유형 안희영외1명